大家都聽過 Maslow（馬斯洛） 最早發表的「五大需求理論」，但在深入閱讀本書《認知覺醒：發掘天命內驅力的能量之旅》後，才發現—— 馬斯洛晚期補充的兩個需求，其實更貼近這個時代。 特別是主管在帶領 Z 世代員工時， 這套「升級版的需求觀」，反而更具有解釋力。 我整理了其中的重點， 並加入了自己的觀察與詮釋，分享給大家：

這不是一般的成功學，更像是寫給靈魂一封封的信， 人生體悟的21封信，每一封都像是在與過去的自己及未來的自己，省思、對話。 其中有一句話讓我特別有感：「當你不知道自己是誰，就只能靠做什麼來證明自己的價值。」年紀越大，越能體會這句話的份量。 那些曾經讓人焦慮不已的「職稱、頭銜、KPI」，其實都只是過眼雲煙；真正穩定內在的，是我們對「自己是誰」的清楚認知與完全接納。 韓第被譽為英國的彼得杜拉克，這些文字，就像一位長者給出很到位的提醒：「先搞清楚自己是誰，做什麼才有意義。」

「聰明，是一種能力；善良，是一種選擇。」 相信大家都聽過這句話。當AI愈來愈聰明，我對這句話反而有了更深刻的體會。 最近接連上了多堂講師培訓、簡報技巧與客訴處理的課程。在課堂上，我一再強調：在AI時代，無論身為內部講師、客服人員還是業務主管，都應該培養這三種能力——邏輯力、表達力與判斷力。 最近剛好讀到一本書，書中提出的觀點，與我在課堂上強調的理念不謀而合，也讓我對AI時代的人才培育，有了更深一層的思考，整理如下： 過去，我們重視IQ（智商），後來開始強調EQ（情商），但進入AI時代，我們更應該培養的是JQ（Judgment Quotient），也就是「判斷商數」。

最近執行的一個企業內訓課程：「那些電影教我的事」 從《冠軍之路》，2024年12強台灣隊奪冠的紀錄片，談卓越團隊的成功關鍵。 球場上發生的許多事，跟企業裡每天發生的狀況都很像。 有人很強，但不一定能帶動團隊； 有人很努力，但事情做完了，結果卻沒有出來； 有人不是不願意合作，只是站的位置不同； 也有人曾經很有熱情，做久了之後，開始只剩下例行公事。 所以，這部電影真正值得讓企業思考的，不只是「冠軍是怎麼拿到的」， 而是：一個團隊，究竟要具備什麼條件，才能在壓力、質疑與不確定中，仍然往同一個方向前進？

當企業準備導入TTQS，或開始為評鑑整理資料時，許多HR辦訓人員最常出現的第一個反應是：「是不是要準備很多表單、會議紀錄和佐證文件？」這個想法不能說錯，但如果只把TTQS理解成一套文件制度，就很容易陷入「為評鑑而整理資料、為得獎而補文件」的誤區。 站在輔導顧問的角度，我會建議企業先重新理解TTQS的本質。TTQS的全名是「人才發展品質管理系統」，它真正要檢視的，不是企業辦了多少課、花了多少預算，也不只是員工對課程滿不滿意，而是企業能否建立一套從經營需求出發，經過規劃、設計、執行、查核到成果驗證的完整人才發展系統。

AI 技術快速演進、知識更新速度不斷加快的此刻，企業真正面臨的挑戰，早已不只是「導入新工具」。 而是——如何讓分散在個人身上的 Know-how，被系統性地轉化為組織可以長期運作的智慧。 孟老師提醒，工具與技法再先進，若缺乏正確的心法與思維，只會停留在表層，難以真正產生改變。 正如廖孟彥老師所強調的核心觀念： 「有道無術，術可求；有術無道，止於術。」