為什麼企業一定要有「内部講師」？

讓知識留下、讓人才被看見 他們是從傳承到創新的關鍵力量

內部講師制度，不只是「找人上課」，更是企業文化能被複製、知識能被傳承的關鍵。

在企業內部，有這樣一群人，他們既是同仁、又是老師，能把第一線經驗濃縮成課程，將隱性知識轉化為能被複製的 know-how。他們，就是「內部講師」。而在面對快速變化的市場環境，以及長期缺工問題，降低知識斷層成為企業現今重要課題之一。因此，內部講師制度早已不只是培訓配角，而是支撐企業轉型、組織學習與文化扎根的核心力量。 

緯育TibaMe for Business《人資練功坊》活動，攜手台灣50大上市集團公司指名授課／金牌講師教練 — 廖孟彥(孟老師)，解惑「為什麼企業要培養內部講師？」，並分享如何打造企業專屬的講師團隊。

文章出處自緯育TibaMe for Business《人資練功坊》活動摘要

企業內部講師的價值與優勢 

與外部講師相比，內部講師來自企業內部，熟悉實務脈絡、理解組織文化、具備即戰力，能將工作經驗轉化為貼近實際的培訓內容，他們的課程更貼近實務，開發速度快，還有助於發掘更多潛力人才。

 📌 內部講師的四大優勢： 

1.高度實務對接：內容即源自第一線經驗，案例真實，學員易產生共鳴。 

2.快速培育與彈性運用：可因應部門需求快速規劃課程，提升培訓靈活度。

3.促進知識傳承：解決資深員工離職導致經驗流失的問題。

4.強化組織認同與文化：授課過程不只是教知識，更傳遞組織價值。

內外部講師的比較與搭配策略 

外部講師擁有廣泛的產業視野與專業方法論，能為企業引入最新趨勢與策略觀點；而內部講師則深耕企業文化，熟悉組織運作，能將第一線經驗轉化為具實戰力、貼近需求的訓練內容。在企業培訓規劃上，內外部講師不是擇一，而是互補。透過搭配使用，既可擴展知識廣度，也能深化學習落地成效。

如何選拔與培養內部講師？三階段打造企業專屬教學團隊 

內部講師不是天生的，而是透過系統化的訓練與資源支持逐步養成，孟老師提供以下建議：

■內部講師兩大選拔方式： 

1.自我推薦：展現熱情與主動性，易培養成教學熱忱。 

2.主管推薦：從專業能力出發，透過培訓激發潛能與信心。 

■一位優質講師應具備的三重角色：講師不只是上台說話，更像是一部教學劇的「編導演」結合 

1.導演：能設定學習目標，理解課程為何存在，會使用如ADDIE模型規劃整體教學設計。

2.編劇：能設計教案、優化教材，將專業知識轉化為有邏輯、有趣的學習內容。 

3.演員：能透過教學技巧與互動手法，生動呈現內容，讓學習有感、有笑、有收穫。 

【延伸學習：從傳統培訓走向精品課程，內部講師應具備的三個角色與五種表達力】

■三階段打造教學團隊：培養內部講師不是一次培訓就結束，而是長期投資。以下是建議的培養路徑： 

 1.基礎建設：讓他們上得了台

    ■開場、結尾、結構式表達（言之有物、有理、有序、有情、有趣） 

    ■克服怯場、打造上課自信心 

 2.進階實作：寫得出教案、講得出系統 

    ■教學設計力（導演思維）+ 教材開發力（編劇思維）+ 表達技巧（演員思維） 

    ■將自己經驗轉化為可複製的標準流程 

3.組織制度配套：從講師變成資產 

    ■課程盤點 → 教案手冊製作 → 認證制度導入 → 輪訓與回訓設計 

企業要推內部講師制度，從哪開始？孟老師建議從「三大支柱」著手，搭建制度與資源基礎： 

1.課程支柱：盤點核心與職能課程，優先培養這些內容的內部講師。 

2.講師支柱：結合知識萃取與講師訓練，找到專業且願意分享的員工，培養成可授課的講師。 

3.管理支柱：制定講師制度辦法，搭配獎勵、認證、升遷等制度，建立激勵與持續成長機制。 

孟老師：「很多人一開始不覺得自己適合，但只要透過系統化課程激發、示範，他們會發現講師這個角色能讓自己持續成長與被看見。」

舞台與獎勵制度並進 推動內部講師制度 

內部講師制度若要長久推動，除了訓練與教材開發，激勵制度與榮譽設計不可或缺。

以下是企業最常見、也最有效的激勵方式： 

●講師分級制度：銅級、銀級、金級、鑽石講師，對應授課時數與鐘點費 

●點數兌換系統：授課可累積點數，換禮品、出國名額、專屬停車位 

●專屬職銜/名片：例：精英講師、策略講師，印在名片上，給予更多榮譽感 

●教學示範競賽：讓表現優秀的講師被更多人看見，成為內部標竿 

●教師節表揚/月會頒獎：建議邀請企業高階主管參與頒獎，展示高層對制度與員工的重視

結語：讓知識留下，讓人才被看見 

在快速變動的時代裡，企業能否穩健前行，關鍵在於是否擁有「讓知識留下來、讓人才站出來」的能力。而內部講師制度，不只是為了解決訓練問題，更是串連經驗、人才與文化的核心關鍵，為企業打造學習文化與人才梯隊的基礎工程。